Von Beginn an auf
Erfolgskurs

Coaching und Begleitung von Führungskräften am Start

Die ersten hundert Tage in einer neuen Führungsrolle sind aufregend und spannend zugleich. Sie legen die Weichen für den dauerhaften Erfolg.

Die Herausforderung ist immens. Es gilt, zügig Fuß zu fassen und Antworten zu finden auf Fragen wie:

• Wie bekomme ich das Team hinter mich?
• Welche Erwartungen kommen auf mich zu?
• Wie priorisiere ich meine Aufgaben?
• Wie umgehe ich Tretminen?
• Wo liegt mein Lernbedarf?
• Wie gestalte ich meine Kommunikation mit den Stakeholdern?

Und das ist nur ein Ausschnitt.

Schwieriger Start – viel zu oft folgt eine Trennung

Zahlreiche eigentlich aussichtsreiche Stellenbesetzungen sind wenig erfolgreich. Nach einer Studie der Internationalen Hochschule Bad Honnef Bonn (IUBH) ist nur ein Drittel aller Führungskräfte optimal eingesetzt.

Für die Unternehmen bedeutet das: Qualitätseinbußen, Produktivitätseinbrüche, Konflikte und schließlich Kündigungen.

Die Führungskräfte wiederum erleben eine hohe persönliche Belastung. Ihr Scheitern erleben sie als beschämend:

Bevor sie in ihrer Organisation wieder einen Schritt zurückgehen, suchen sie sich lieber eine neue Position.

In vielen Fällen verlieren Unternehmen bewährte und erfolgreiche Mitarbeitende nach einem missglückten Karriereschritt nach vorne. Beide Seiten verlieren.

Es gibt keinen Grund, einfach zuzusehen. Gerne unterstütze ich Sie und Ihre neuen Führungskräfte mit Coaching und Moderation, damit der Start gelingt.

Woran Führungskräfte in einer Wechselsituation scheitern

Was die Übernahme einer neuen Führungsposition anspruchsvoll und schwierig macht, wurde in vielen Untersuchungen beschrieben und belegt. Zu den Top-Hürden gehören:

1. Fehlende Klarheit über Erwartungen, Chancen und Risiken

Auf die neuen Stelleninhaberinnen prasseln viele Informationen, Erwartungen und Hoffnungen ein. Meist gehen Chefs davon aus, dass Erwartungen bekannt und selbstverständlich sind, weshalb nicht darüber gesprochen wird.

Eine große Herausforderung ist es also, die Ausgangssituation möglichst vollständig und aus unterschiedlichen Blickwinkeln zu erfassen. Wer aus den Puzzleteilen ein differenziertes Bild erarbeitet, kann relevante Themen identifizieren, Schwerpunkte setzen und erfolgreich bearbeiten.

2. Kein Rückhalt im Team

Einfluss- und Umsetzungsmöglichkeiten werden häufig überschätzt. Wenn Führungskräfte dominant auftreten, ihre Mitarbeitenden zu wenig informieren und einbinden, gelingt es kaum Vertrauen im eigenen Team aufzubauen und deren Unterstützung zu gewinnen.

3. Die kulturellen Besonderheiten des Unternehmens nicht durchschauen

Führungswechsler finden in ihrem neuen Umfeld andere Werte, Regeln und Normen vor. Wenn diese nicht erkannt und berücksichtigt werden, treten sie in Fettnäpfchen. Wer häufig den alten Arbeitgeber als Best Practice heranzieht, stößt damit andere Beteiligte vor den Kopf. Hinzukommt, dass bisher bewährte Erfolgskriterien in einem anderen Umfeld nicht immer den erwünschten Effekt erzielen, da sie nicht zu den Anforderungen und dem Umfeld passen.

4. In Aktionismus verfallen

Bei der Bewältigung der anfallenden Aufgaben und Herausforderungen ist die Gefahr groß, alles schnell selbst anzupacken, zu wenig zu delegieren und den Blick für Prioritäten und die strategische Perspektive zu verlieren. Da mit frischem Blick zahlreiche Optimierungsmöglichkeiten erkannt werden, gilt es auch auf die ideale Balance zwischen bewahren und verändern zu achten.

5. Nur auf den eigenen Aufgabenbereich fokussieren

Neue Führungskräfte stürzen sich oft motiviert auf ihre neuen Aufgaben. Der Kontakt zu Führungskräften aus Nachbarabteilungen und zu Schlüsselpersonen wird häufig vernachlässigt. Doch tragfähige Beziehungen aufzubauen, ist ein wichtiger Erfolgsfaktor. Das zeigt sich nicht erst dann, wenn man auf die Unterstützung anderer angewiesen ist, sondern auch im Informationsfluss. Zudem sind Netzwerke eine wichtige Quelle für Feedback.

Den Stellenwechsel erfolgreich managen

Führungskraft zu sein, ist anspruchsvoll, doch zugleich erlernbar. Gerne unterstütze ich Sie mit diesen Leistungen:

• Moderation von Dialogen über die Erwartungen der Unternehmensführung hinsichtlich der Vorgehensweisen und der Zusammenarbeit mit der Führungskraft.
• Moderation von Team-Workshops zur Integration und Weichenstellung.
• Konzeption eines Einarbeitungsplans kombiniert mit einem Entwicklungs-Dialog mit neuem Stelleninhaber.
• Begleitung der neuen Führungskraft während der Anfangsphase. Standortbestimmung und schneller Überblick über Ausgangssituation, Themen & Erwartungen klären und strukturieren. Schwerpunkte und Prioritäten setzen.
• Eine Vertrauensbasis zum Team und den Kollegen sowie ein Netzwerk aufbauen.
• Ein Konzept für die eigene Führungsarbeit entwickeln: eine Positionierung erarbeiten, Spannungsfelder identifizieren, Verbesserungspotenziale erarbeiten.
• Den eigenen Führungsstil entwickeln.

So arbeiten wir zusammen

Coaching für Führungskräfte:

• Am Start circa acht Sessions von je 2.5 Stunden in den ersten vier Monaten. Außerdem systematische Vor- und Nachbereitung mit Anleitung durch den Coachee.
• On demand um anspruchsvolle Führungssituationen zu bearbeiten

Seminare:

• Führungskraft: Will und kann ich das? Weichenstellung für die Karriere: Fach- oder Führungslaufbahn was passt besser zu mir
• Führungskompetenz für Einsteiger.
• Praxiswerkstatt: Wirksamkeit von erfahrenen Führungskräften erhöhen
• Zusammenarbeit und Leistung im Team stärken

Ihr Einsatz lohnt sich auf mehreren Ebenen

• Mit der Förderung Ihrer jungen Führungskräfte zeigen Sie, dass Sie nicht nur fordern – sondern auch echte Unterstützung leisten und tatsächlich bereit sind, in die Führungskompetenz Ihrer Mitarbeitenden zu investieren.
• Sie erweisen sich als Arbeitgeber, der Ernst macht mit der Förderung echter Führungspersönlichkeiten in Ihrem Unternehmen.
• Ihre Unternehmenskultur entwickeln Sie in Richtung Leistungs- und Mitarbeiterorientierung.
• Sie tragen einen erheblichen Teil dazu bei, dass teure und entmutigende Fehlentscheidungen über die Besetzung einer Führungsposition durch eine Nachwuchskraft vermieden werden

Welche Aufgabe beim Führungswechsel beschäftigt Sie?